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Fiche statutaire ICT

Ingénieurs et cadres

LIGOUT Jean Pierre

 

 

 

 

 

Table des matières

1    Références 3

2    Gestion. 3

3    Missions 3

4    Recrutement 3

5    Déroulement de carrière. 3

6    Rémunération. 3

7    Retraite. 3

 

 

 

   

ICT

Ingénieur, cadres technico-commerciaux et techniciens. Acronyme générique, il se subdivise en plusieurs niveaux :

ICT-DGA : ICT recrutés en zone budgétaire

ICT-MinDéf : ICT recrutés en zone « compte de commerce »

IC-ICT : ingénieurs et cadres

T-ICT : techniciens

 

Références

Les ICT sont recrutés sur la base de la loi 84-16 du 11 janvier 1984, article 4 : « Recrutement sur des emplois permanents de l’Etat notamment lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaire susceptibles d’assurer ces fonctions ou lorsqu’il s’agit de fonctions nouvellement prise en charge par l’administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées. »

Selon l’employeur il existe deux types de contrats.

Employeur en zone budgétaire (ICT-DGA)

Arrêté du 4 mai 1988 relatif aux modalités de recrutement et de rémunération des agents sur contrat du ministère de la défense dans les services de la délégation générale pour l’armement qui n’ont pas un caractère industriel ou commercial.

Le texte fait explicitement référence à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 pour le recrutement, les rémunérations minimales et les positions.

Employeur en compte de commerce (ICT-MinDéf)

Décret 88-541 du 4 mai 1988 relatif à certains agents sur contrat des services à caractère industriel ou commercial du ministère de la défense

Arrêté du 4 mai 1988 fixant les modalités de recrutement, le régime de rémunération et de déroulement de carrière des agents régis par le décret 88-541 du 4 mai 1988 relatif à certains agents sur contrat des services à caractère industriel ou commercial du ministère de la défense.

Le texte fait explicitement référence à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 pour le recrutement, les rémunérations minimales et les positions. Il précise aussi le déroulement de carrière, c’est-à-dire les modalités d’augmentation de la rémunération et les changements de positions.

La DRH-DGA gère le déroulement de carrière des ICT-DGA sur la base des dispositions prévues pour les ICT-MinDéf.

Le décret 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat prévoit la création d’une commission consultative.

Pour les ICT, elle est créée par l’arrêté du 16 mars 1990 relatif à la commission paritaire spécifique des ingénieurs, cadres technico-commerciaux et techniciens de la délégation générale pour l’armement. L’arrêté du 5 octobre 2011 apporte plusieurs modifications, notamment la CPS n’est plus présidée par le Délégué mais par le DRH, et le nombre de membres passe de 14 à 10 : 5 représentants de l’administration, 4 représentants élus du personnel pour le collège IC-ICT et 1 représentant élu du personnel pour le collège T-ICT, et un nombre identiques de suppléants.

Les compétences de la CPS sont :

·         Avis sur la politique générale applicable en matière notamment d’emploi, de recrutement, de formation, d’augmentations personnalisées, de changement de position et de mobilité ;

·         Examen annuel de la proposition de répartition entre augmentations générales et augmentations personnalisées de la masse consacrée aux augmentations des ICT ;

·         Consultation lorsqu’il est envisagé de prononcer une sanction disciplinaire autre que l’avertissement ou le blâme ;

·         Examen des litiges d’ordre individuels :

o   Refus de demande de congé pour formation syndicale, pour raisons familiale, pour convenance personnelle, pour création d’entreprise ou pour formation professionnelle 

o   Refus d’autorisation d’absence pour suivre une action de préparation à un concours administratif ou une action de formation

o   Refus d’autorisation d’accomplir un service à temps partiel et aux conditions d’exercice du temps partiel 

o   Licenciement

·         Recours d’un agent en cas d’absence d’augmentation personnalisée pendant 3 années consécutives.

Il est indispensable avant de porter un dossier devant la CPS de se rapprocher d’un syndicat représentatif, afin que le dossier soit défendu par un élu informé.

Les ICT sont principalement affectés à la DGA, mais aussi dans d’autres services du ministère.

Des changements récents de la structure budgétaire du ministère ont amené la création d’un BOP pour les personnels militaires de la DGA et les ICT au sein du programme 212.

Avant, les ICT employés hors DGA étaient gérés par la DGA, mais leurs salaires étaient imputés au programme budgétaire de leur employeur. A partir du 1er janvier 2015, leurs salaires seront imputés sur le BOP DGA. Depuis, la DGA refuse d’assumer la charge de la masse salariale des ICT qui ne sont pas affectés à la DGA, et propose, via la DRH-MD, de transformer leur contrat (passage du cadre d’emploi « ICT » en « 84-16 »).

Il est conseillé aux ICT concernés de contacter un représentant Défense CGC afin de veiller à la défense de leurs droits et obtenir les meilleures conditions possibles en cas de transformation du contrat.

Les ICT exercent leurs fonctions dans tous les domaines techniques, scientifiques, commerciaux, administratifs ou de gestion. Ils peuvent être appelés à occuper des postes d’encadrement.

Diplômes

Les ICT sont recrutés sur la base de leurs diplômes et de leurs expériences professionnelles. La liste des diplômes est annexée aux arrêtés du 4 mai 1988 pour les 2 familles d’ICT (DGA et MinDéf).

·         Ingénieur : il faut être titulaire d’un diplôme d’ingénieur homologué par la commission des titres d’ingénieur ou un diplôme universitaire au moins du niveau master2 dans les spécialités scientifiques ;

·         Cadre technico-commercial : il faut être titulaire d’un diplôme d’une des écoles de commerce figurant sur la liste ou de « sciences po » Paris, d’un diplôme universitaire au moins égal à un master en sciences économiques ou d’un Miage1. Leur profil doit en fait être différent de celui des fonctionnaires administratifs de catégorie A. Cette liste a été étendue pour répondre aux nouveaux besoins de la DGA dans les domaines des sciences de gestion, de l’expertise comptable, du droit de la propriété industrielle et du droit privé des affaires, de la psychologie du travail et de l’ergonomie .

Position

Lors de leur recrutement, les ingénieurs et cadres ICT sont classés dans des positions, dont les définitions, sauf pour la position « III B Sup » sont celles de la convention collective applicable aux entreprises des industries métallurgiques et connexes de la région parisienne.

Ces positions, qui ne peuvent être assimilées à des grades mais valent reconnaissance d’un niveau de responsabilité, sont les suivantes :

·         Position I : c’est la position du débutant qui a moins de 3 ans d’expérience professionnelle ou qui n’a pas 28 ans ;

·         Position II : c’est la position de l’ingénieur ou du cadre qui a plus de 3 ans d’expérience professionnelle et plus de 28 ans. Ils ont des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou directives reçues du supérieur hiérarchique ;

·         Position IIIA : peuvent y accéder les ingénieurs ou cadres ayant au moins 8 ans d’expérience professionnelle et occupant un emploi dans lequel ils mettent en œuvre des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité. Leurs activités sont généralement définies par le supérieur hiérarchique direct. Ils peuvent encadrer d’autres ingénieurs et cadres et ont des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de leurs attributions ;

·         Position IIIB : peuvent y accéder les ingénieurs ou cadres ayant au moins 12 ans d’expérience professionnelle et occupant un emploi dans lequel ils mettent en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation et conduisant à une haute spécialisation. Ils encadrent un ou plusieurs ingénieurs en position III A dont ils orientent et contrôlent l’activité ou bien ont des responsabilités comportant une très large autonomie de jugement et d’initiative ;

·         Position IIIB Sup : peuvent y accéder les ingénieurs ou cadres spécialisés de haut niveau. Cette position résulte de l’importance particulière des responsabilités scientifiques et techniques ou commerciales confiées à l’intéressé en raison d’une longue expérience ou de sa compétence, compétence corroborée par des réalisations remarquables ou une notoriété ;

·         Position IIIC : Les fonctions occupées dans cette position sont des fonctions de direction exigeant la plus grande autonomie de jugement et d’initiative. C’est la position la plus élevée de ceux qui exercent des fonctions à haute responsabilité du niveau d’un directeur d’établissement, d’un directeur d’unité de management ou comme chargé de sous-direction.

CDD/CDI

Les ICT sont recrutés en CDD de 3 ans renouvelable 1 fois. La période d’essai est de 3 mois, renouvelable 1 fois. Il n’y a pas de période d’essai suite à un renouvellement.

 A l’issu de 6 ans en CDD, si le contrat est renouvelé, il est à durée indéterminée (CDI).

Renouvellement – fin de contrat

L’administration notifie l’intention de renouveler ou non le contrat en CDD au moins 3 mois avant le terme de l’engagement.  La notification doit être précédée d’un entretien.

Lorsqu’il est proposé de renouveler le contrat, l’ICT dispose de 8 jours pour faire connaître son acceptation. En cas de non réponse dans le délai, l’ICT est présumé renoncer à l’emploi.

licenciement

Pendant la période d’essai

En cas de licenciement pendant la période d’essai, l’ICT est informé lors d’un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée par courrier recommandé. Aucune duré de préavis n’est requise.

Après la période d’essai

 Le décret 86-83 liste les cas de licenciement :

·         Insuffisance professionnelle

·         Inaptitude physique

·         Faute disciplinaire

·         Autres

o   Suppression du besoin ou de l’emploi

o   Transformation du besoin et impossibilité d’adaptation de l’ICT au nouveau besoin

o   Recrutement d’un fonctionnaire

o   Refus[1] par l’agent de la modification d’un élément substantiel du contrat (temps de travail, lieu de travail, fonctions)

o   Impossibilité de réemploi de l’ICT à l’issu d’un congé sans rémunération

Description de la carrière, différenciation CDD/CDI si besoin, condition de licenciement/radiation, etc.

Le déroulement de carrière des ICT est décrit dans l’arrêté du 4 mai 1988 applicable aux ICT-MinDéf, étendu aux ICT-DGA par la DRH. Il se traduit par les changements de positions. Il prend en compte des critères d’âge, d’ancienneté, de notation et de poste occupé.

Jusqu’en 2014, les conditions étaient évaluées au 31 octobre de l’année en cours. A partir de la campagne 2015, les conditions sont évaluées au 1er janvier de l’année.

Le niveau de rémunération n’est pas, en principe, un critère pris en compte pour les changements de positions. En effet, si dans sa nouvelle position, l’ICT a une rémunération inférieure au minimum garanti de la convention collective, il doit bénéficier d’une revalorisation automatique pour remettre à niveau sa rémunération. Néanmoins, la DRH ne propose pas les ICT nécessitant une revalorisation supérieure à 300€.

Accès à la position II

Il est automatique après 3 années de services effectifs en position I au ministère de la défense pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de 28 ans.

Il est au choix pour les ingénieurs et cadres de plus de 28 ans, qui ont moins de 3 années de services au ministère, mais plus de 3 ans au total en ajoutant les années hors DGA. Ils doivent être proposés par leur direction.

Accès aux positions IIIA A IIIC

Le changement de position se fait au choix et est examiné par la commission paritaire spécifique des ICT.

En fonction de la position atteinte par l’ICT dans le cadre de ce changement de position, différents critères sont retenus par la commission : les fonctions exercées (cotation du poste), l’ancienneté dans la position précédente, la manière de servir (niveau de valeur) et le potentiel des intéressés.

Fonctions exercées et poste occupé

Ne peuvent en principe être présentés pour l’accès à la position supérieure que les ICT occupant des fonctions telles qu'elles sont rappelées au chapitre position.

Il est rappelé que le niveau des fonctions d’encadrement est un critère important, tout particulièrement pour l’accès à la position IIIC.

En règle générale, un passage en position IIIB Sup ne prédispose pas à un passage ultérieur en position IIIC, sauf changement important dans la nature des fonctions exercées.

La commission peut exiger des seuils minimum de cotation des postes tenus par les candidats susceptibles de passer dans une position repère d’un niveau supérieur. Ils sont alors qualifiés « d’utilement proposables ».

Tableau 1 - seuils des "utilement proposables"

Accès à la position

IIIA

IIIB

IIIBSup

IIIC

Cotation minimale du poste occupé

H

J

K

L[2]

Ancienneté

Les anciennetés à prendre en compte sont de deux ordres.

Ancienneté totale

Elle cumule l’ancienneté totale des agents dans une fonction d’ingénieur ou de cadre, à la DGA et hors DGA calculées en années et en mois.

Tableau 2 - ancienneté totale minimale

Accès à la position

IIIA

IIIB

IIIBSup

IIIC

Ancienneté totale minimale

8 ans

12 ans

15 ans

15 ans

Ancienneté dans la position précédente

Pour être proposé, un ICT doit avoir une ancienneté minimale dans la position précédente.

Tableau 3 - ancienneté minimale dans la position précédente

Accès à la position

IIIA

IIIB

IIIBSup

IIIC

Ancienneté minimale dans la position précédente

4 ans

4 ans

4 ans

4 ans

 

Les niveaux de valeurs et le potentiel

Pour être proposé l’ICT doit avoir sur les 4 dernières années un niveau de valeur minimal, indiqué sur la page 3 du formulaire FIE.

La moyenne sur les 4 dernières années du niveau de valeur se calcule en pondérant chaque niveau de valeur.

Tableau 4 - pondération des niveaux de valeur

Niveau de valeur (NV)

Poids

A+

12

A

10

B

8

C

4

D

2

E

1

 

L’ICT doit aussi exprimer un potentiel pour le passage en position IIIB, IIIBSup et IIIC. Le potentiel est une estimation de la capacité d’une personne à tenir des postes de responsabilité en deuxième partie de carrière (après 40 ans). Il est exprimé en référence au niveau de cotation le plus élevé des postes qui peuvent être confiés dans un délai de 4 à 8 ans.

Tableau 5 – potentiel minimum

Accès à la position

IIIB

IIIBSup

IIIC

Potentiel minimum

J

K

L

Mise en trajectoire

La mise en trajectoire est un dispositif mis en œuvre depuis 2014. Il concerne les ICT candidats à l’accès aux positions IIIB et IIIBSup, qui sont ou seront utilement proposables sous 3 ans (respect des critères de choix), mais dont la rémunération est très inférieure aux minimaux garantis par la convention collective (entre 300€ et 900€). Pendant la durée nécessaire, ils vont bénéficier d’une APB et d’une revalorisation « mise en trajectoire » afin de combler leur retard.

L’objectif est de conserver un flux important de changement de position en limitant l’impact des niveaux de rémunérations par rapport aux minimaux garantis.

Description des modalités de rémunération (grille indiciaire, régime indemnitaire, augmentation, etc.).

La rémunération des ICT ne fait pas référence à un indice et présente un caractère exclusif de toute prime ou indemnité, à l'exception de certaines indemnités liées au lieu d'affectation ou à des fonctions spécifiques (arrêté du 23 avril 2001).

La politique de rémunération des ICT a été mise en place selon trois composantes :

·         Une augmentation générale (AG),

·         Une augmentation personnalisée (AP) correspondant à la valorisation de la performance de l’ICT au regard des résultats obtenus,

·         Une revalorisation exceptionnelle visant à mettre en adéquation, le cas échéant, la rémunération avec l’évolution du niveau de responsabilité détenu afin de garantir un équilibre d’ensemble.

Jusqu’à l’exercice budgétaire 2014 inclus, la répartition entre les trois composantes était examinée chaque année en concertation avec les partenaires sociaux lors de la commission paritaire spécifique des ICT (CPS-ICT) à partir une enveloppe budgétaire consacrée aux augmentations des agents rémunérés en application des deux arrêtés du 4 mai 1988. Cette enveloppe était accordée dans le cadre des mesures catégorielles[3].

Depuis le budget 2015, les AP et les AG sont gérées avec le titre 2, sur la base d’une augmentation de la masse salariale. Les revalorisations restent quant à elles gérées en tant que mesures catégorielles.

Les minimaux garantis

La rémunération des ICT est contrainte par les minimaux garantis par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, révisés annuellement.

Lorsque la rémunération d’un ICT est inférieure aux minimaux garantis pour sa position, il bénéficie automatique d’une revalorisation. Le niveau est apprécié en cours d’année, après attribution de l’AG et de l’AP.

Les augmentations générales (AG)

L’augmentation générale (AG)  s’applique à l’ensemble des ICT.

Par solidarité avec le gel du point de la fonction publique et du bordereau de salaire des ouvriers, l’AG est nulle depuis 2010.

Les augmentations personnalisées (AP)

Les augmentations personnalisées (AP) sont accordées aux ICT en position d’activité au 31 décembre de l’année N-1 et toujours présents au 1er janvier de l’année N (hors ICT en période d’essai – recrutés après le 1er octobre de l’année N).

Elles sont attribuées dans le courant de l’année N mais prennent effet au 1er janvier de l’année N.

Les AP sont établies en cohérence avec les appréciations sur les résultats obtenus au cours de l’année N-1, telles qu’elles ressortent des entretiens de management par objectifs individuels. De façon plus générale, elles prennent également en considération le comportement et la manière de servir.

Elles peuvent être adaptées, en tant que de besoin, en fonction du niveau de la rémunération déjà acquise (tenant compte bien sûr de l’ancienneté de chaque agent concerné).

Tableau 6 – les 5 niveaux d'AP

Dénomination

Abréviation

Quota indicatif

Taux

AP exceptionnelle

APE

5%

3 APM

AP bonifiée

APB

20%

2 APM

AP moyenne

APM

50%

1 APM

AP réduite

APR

20%

½ APM

Pas d’AP

PAP

5%

0

 

Les ICT en période d’essai n’ont pas droit aux AP.

Les ICT recrutés au cours de l’année N-1 peuvent prétendre à certains niveaux d’AP, selon le trimestre d’embauche.

Tableau 7 - niveau maximum d'AP selon le trimestre de recrutement

Trimestre de recrutement

Niveau maximum d’AP

1er

APB

2nd

APM

3ième

APR

 

Les ingénieurs et cadres en position IIIC font l’objet d’un traitement particulier, justifié par les hautes fonctions qu’ils occupent. Leur situation est examinée par la direction des ressources humaines et le collège des inspecteurs de l’armement, en dehors des quotas rappelés ci-dessus, en concertation avec les différentes entités. Notamment, la valeur de leur APM est revalorisée par rapport à l’APM de référence.

Les revalorisations exceptionnelles automatiques

Des revalorisations automatiques sont effectuées par la DRH lorsque les AG et AP attribuées ne sont pas suffisantes pour maintenir la rémunération d’un ICT à un niveau supérieur aux minima garantis. Leur valeur minimale est déterminée par l’écart entre la rémunération de l’ICT et le minima garantis pour sa position.

Les revalorisations exceptionnelles sur examen

Lorsqu’une enveloppe budgétaire est consacrée aux revalorisations exceptionnelles, celles-ci sont effectuées par la DRH sur examen d’un rapport argumenté, lorsqu’un ICT et/ou sa hiérarchie demande une revalorisation exceptionnelle de sa rémunération ou dans le cadre des restructurations.

Les revalorisations sur demande de l’agent ou de sa hiérarchie

Des revalorisations exceptionnelles peuvent être accordées sur demande de l’agent (voie hiérarchique) ou à la demande de sa hiérarchie. Cette demande doit être argumentée. La décision d’accorder ou non cette demande est prise par la DRH sur la base de critères salariaux garantissant l’équité de traitement et l’équilibre d’ensemble (positionnement relatif par rapport aux autres ICT). Ces critères sont :

·         Le positionnement statistique de l’agent dans la population (rémunération détenue, âge, ancienneté, position repère),

·         L’évolution de carrière possible (potentiel, niveaux de valeur, historique des AP sur 5 ans, changement de position,…),

·         Le parcours professionnel et les types de postes occupés (cotation, métier,…).

Ces revalorisations ne sont pas de droit et leurs montants sont soumis à autorisation du CBCM.

Les revalorisations dans le cadre des restructurations

Dans le cadre de la révision générale des politiques publiques (RGPP), la DGA a mis en place des revalorisations salariales pour accompagner les réorganisations et fermetures de sites et conserver ainsi les compétences techniques3 des agents concernés qui suivraient le transfert de leurs activités sur un autre site. Il y a trois types de revalorisations liées aux restructurations :

·         Pour les ICT en CDD ne pouvant bénéficier des indemnités accordées dans le cadre du plan d’accompagnement des restructurations (PAR). La DRH propose une revalorisation correspondant au 1/72ème de l’indemnité PAR qu’aurait perçu l’agent s’il avait été en CDI.

·         Pour les ICT effectuant la mobilité géographique souhaitée par la DGA,

·         Pour les ICT effectuant la mobilité géographique souhaitée par la DGA identifiés comme « noyau dur » notamment :

o   Les ICT détenant des compétences et connaissances critiques,

o   Les ICT exerçant des activités stratégiques pour les programmes et dont le transfert est nécessaire pour assurer la continuité du service aux unités de management (UM) ex : la dissuasion,

o   Les ICT capables de reconstituer une équipe technique pour une compétence ou une activité lorsqu’un trop petit nombre de personnes acceptent de suivre le transfert de leurs activités et que la DGA soit obligée de compenser par des recrutements.

Les mêmes critères de décisions s’appliquent pour ces revalorisations.

calendrier

Les mesures relevant du déroulement de carrière et les évolutions de la rémunération sont prises dans le cadre d’un calendrier qui a évolué en 2015.

Ajouter le calendrier CPS

Description des conditions de départ à la retraite (âge, etc.), régime (sécu, fonctionnaire, etc.), etc.

Insérer le texte ici

 

 

 

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Contacts

 

 

Défense CGC

16 bis, avenue Prieur de la Côte d’Or

94114 ARCUEIL cedex

 

Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

 

Secrétaire national de la filière :

Insérer le mail du responsable de la filière

 

Élus à la Commission Paritaire :

Insérer les mails des élus


[1] La modification est

[2] Lors des 2 dernières campagnes de changement de position (2014 et 2015), l’administration a élevé le seuil minimum à la cotation M

[3] Les mesures catégorielles s'appliquent à une certaine catégorie de personnels désignée par son statut ou son métier. Il existe trois types de mesures catégorielles : les transformations d'emplois qui permettent de reconnaître les qualifications (exemple transformations d’emplois de catégorie B en catégorie A), les mesures indemnitaires ayant pour effet de revaloriser globalement les niveaux des rémunérations accessoires versées à certaines catégories d’agents (revalorisation de primes) et les mesures statutaires entraînant une revalorisation des carrières (fusion des échelles d'une catégorie, création de nouveaux échelons, changement de la durée des échelons).

 

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