Recherche dans le site

Adhérer

Adhérer

USAC

Logo usac

 

 

 Nos Revendications

REORGANISATIONS MINISTERE DE LA DEFENSE

Le budget de la défense est toujours sur la sellette. Notre ministère est en restructuration depuis plus de 20 ans et les personnels sont condamnés à la précarité de leurs emplois. Une nouvelle population est née « les polyrestructurés ». Une nouvelle coupe budgétaire n’augure rien de bon pour les personnels civils. Notre vigilance doit être de tous les instants.

MAP (Modernisation de l’action Publique)

Par principe, Défense CGC n’est pas opposée aux réformes conduisant à une réorganisation des services de l’Etat et donc à des économies sur le budget. La MAP, qui est une nouvelle forme de RGPP, appliquée à la Défense, ne répond qu’à une logique comptable lapidaire, et se limite à une réduction drastique des effectifs.

En conséquence, Défense CGC S’OPPOSE à cette politique de destruction massive de notre ministère non justifiée, tant d’un point de vue financier qu’au regard des incertitudes internationales.

Livre Blanc

Notre organisation a pris acte du livre blanc de la Défense et de son évolution. C’est une décision politique.

Nous nous interrogeons toutefois sur la vision politicienne de notre « défense de demain » ?

Nous sommes résolument attachés à la garantie de notre indépendance nationale, à la préservation de la capacité de défense de la France et de son outil industriel.

Pour Défense CGC, il ne peut y avoir qu’une seule solution. Celle-ci est la résultante d’un nouvel équilibre entre personnel militaire et personnel civil, d’une gouvernance rénovée de la gestion des ressources humaines et d’un dialogue social ouvert aux questions d’organisation et de fonctionnement de ses services.

 

Nous rappelons et rappellerons sans cesse les engagements du ministre de la défense :

·        Dans le soutien, le ratio civil/militaire devra être de 60 %/40 %, dont 25% dans les missions de cadres.

 

Organisation territoriale (GSBdD, BdD, CMG,…)

Si la création de 51 bases de Défense est actée, leur mise en service opérationnelle est sujette à caution.

Nous demandons à participer à l’évolution des REO.

·        gouvernance des PC (GMRHC, CMG et chaines employeurs) ;

·        Professionnalisation des réseaux RH.

REFORME DES CORPS ET GRADES

D’une manière générale, Défense CGC s’inscrit dans le projet revendicatif de la « fonction publique de métiers » développé, mis à jour et porté depuis plusieurs années par la fédération « Les Fonctions Publiques CFE-CGC ».

Le projet de la « fonction publique de métiers » est un corpus revendicatif qui demande la simplification du système des corps de fonctionnaires en les regroupant dans des cadres statutaires organisés en 7 filières de métiers. Une telle réforme permettrait d’améliorer le déroulement de parcours professionnel et de carrière, en minimisant les inconvénients que l’on constate actuellement avec la multiplication des corps (il en reste encore plus de 200 dans la fonction publique de l’Etat).

POLITIQUE SALARIALE

La politique salariale que les gouvernements successifs ont mené ces dernières années, notamment depuis le gel du point d’indice le 1er juillet 2010, se révèle catastrophique pour les fonctionnaires :

-      Les fonctionnaires ont perdu du pouvoir d’achat ; la perte est telle que certains fonctionnaires perçoivent cette année de la GIPA, alors même qu’ils ont eu de l’avancement d’échelon sur la période de référence ;

-      les rémunérations nettes ont baissée entre le 31 décembre 2013 et le 1er janvier 2014, avec l’augmentation des cotisations pour la retraite ; cela va continuer car le gouvernement a programmé l’augmentation tous les ans de la cotisation retraite des fonctionnaires jusqu’en 2020 ;

-      Une meilleure prise en compte (déplafonnement) du régime indemnitaire dans le RAFP (régime de retraite additionnel de la Fonction publique) devient nécessaire compte tenu de la part croissante des primes et indemnités dans la rémunération globale des agents.

POLITIQUE RH

Défense CGC constate que la politique RH du ministère de la défense n’est pas assez développée en matière de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC).

Défense CGC revendique que les plans stratégiques de ressources humaines civile soient établis et portés à la connaissance des agents. Corrélativement, Défense CGC demande la mise en place des outils –charte mobilité, cartographie des emplois, etc.- pour que les agents puissent être acteur de leur carrière et puisse se forger des parcours professionnels valorisant.

Une attention toute particulière devra être portée sur l’incidence de la mobilité sur la carrière des agents : il est tout à fait inadmissible que les agents civils qui acceptent des mobilités soient pénalisés au niveau de leur carrière statutaire.

 

RETRAITE ET POUVOIR D’ACHAT

 

La situation des fonctionnaires et des agents publics ne cesse de se dégrader.

Le pouvoir d'achat des agents publics continue de baisser depuis plusieurs années. Défense CGC exige le rattrapage des pertes subies et une augmentation salariale assise sur la valeur du point d'indice.

Cette situation va d'ailleurs s'aggraver dans le cadre de la réforme des retraites. Les salariés du service public se voient imposer une augmentation drastique de leur cotisation ce qui conduit à une baisse de leur pouvoir d’achat.

Défense CGC estime que les réformes des retraites votées jusqu’à maintenant sont inacceptables, injustes, essentiellement à la charge des fonctionnaires. Elles ne répondent ni aux questions d’emploi, en particulier des jeunes et des seniors, ni à la résorption des inégalités hommes-femmes, ni à la reconnaissance de la pénibilité…

Elle renvoie aux futures générations l’incertitude de la pérennité des régimes de retraites solidaires par répartition.

Défense CGC continue de dénoncer la poursuite des suppressions d’emploi dans la fonction publique. Nous affirmons que des améliorations sont au contraire indispensables pour assurer les besoins de toute la population sur l'ensemble du territoire. Nous revendiquons l'arrêt immédiat des suppressions d'emplois, des créations de postes partout où cela s'avère nécessaire et des mesures pour améliorer les conditions de travail.

La résorption de la précarité est une urgence. C'est pourquoi nous portons des propositions en ce sens lors des discussions sur les agents non titulaires.

Donner la priorité à l'emploi, améliorer les salaires et le pouvoir d'achat, combattre cette réforme injuste des retraites, autant d'objectifs communs que nous défendrons.

 

MOBILITE

 

Nous réaffirmons notre attachement aux principes fondateurs du statut de la fonction publique qui permet d’assurer pour tous les citoyens la neutralité et l’égalité sur l’ensemble du territoire.

La notion même de service public est inséparable de la conception républicaine de l’Etat. Moins de service public, c’est moins de cohésion sociale, davantage d’inégalités, une précarisation accrue des plus vulnérables.

La modernisation de l’Etat ne peut pas se faire au détriment de la qualité du service public et des conditions d’emploi des personnels.

Défense CGC est tout à fait favorable à la facilitation des procédures de mobilité lorsqu’il s’agit de demandes émanant d’agents publics VOLONTAIRES. Dans le cadre d’un projet de mobilité professionnelle cohérent, les agents doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement personnalisé (bilan de compétence, parcours de formation ciblé, validation des acquis et de l’expérience).

 

Revendications

·        La modernisation et la reconnaissance du service public ;

·        La défense et la promotion du statut de la fonction publique ;

·        Une plus grande civilianisation ;

·        La mise en place de véritables parcours professionnels valorisants ;

·        Un véritable accompagnement financier des parcours civils ;

·        Des postes avec des durées négociés, ainsi qu’une connaissance suffisante sur le poste suivant de tels postes ;

·        Une spécificité et place de l’encadrement dans notre projet syndical

 

REVENDCATIONS CATEGORIELLES

FILIERE ADMINISTRATIVE

Administrateur Civil

Organiser une réelle information sur les postes à pourvoir

L’information ne doit pas se limiter à la seule publication au journal officiel des postes d’encadrement. Il faut organiser une vraie transparence sur les postes à pourvoir, en amont pour permettre aux administrateurs du ministère de se porter candidats sur les postes concernés, c'est-à-dire faire une gestion prévisionnelle des emplois sur au moins 150 postes.

Recrutement

Faire jouer pleinement à la DRH son rôle dans les recrutements :

1.   procéder à la diffusion de fiches de postes détaillées (notamment sur les « nouveaux postes » qui ne s’inscrivent pas dans une longue tradition ministérielle) ;

2.   proposer en priorité aux recruteurs les administrateurs civils affectés au ministère (« vivier ») ;

3.   rappeler aux recruteurs les contraintes budgétaires (nécessité de recourir en priorité aux personnels déjà rémunérés par le Ministère.

4.   examiner avec attention les dossiers des personnels extérieurs au ministère pour pouvoir conseiller le recruteur.

Réunion des parcours professionnels à haut niveau

Organiser une réunion sous la présidence du SGA[1] avec l’ensemble des employeurs du ministère, dans et hors SGA, avec impossibilité pour les employeurs de se faire représenter.

Dresser un bilan des postes des niveaux adjoint, sous-directeur et plus, sur lesquels ont été nommés des personnels extérieurs au MINDEF, à comparer avec les postes équivalents sur lesquels ont été nommés, dans les autres ministères/organismes, des administrateurs précédemment affectés à la Défense.

Traiter en urgence les cas des administrateurs en instance d’affectation et/ou affectés sur des postes où leur compétence n’est pas pleinement exploitée.

Créer des postes utiles au ministère, et de niveau suffisant, pour traiter les cas des administrateurs qui, après avoir tenu pendant des années des postes difficiles, se retrouvent sans affectation ou dans une affectation ne convenant pas.

Réexaminer les emplois susceptibles d’être offerts à l’OTAN ou dans des structures internationales.

Faire parvenir aux représentants des administrateurs les orientations du Ministre sur l’encadrement supérieur civil et militaire

Attachés

Les perspectives d'évolution de carrière pour les attachés deviennent de plus en plus incertaines. Les postes à responsabilité leur sont largement fermés dans les structures à dominante militaire, y compris dans le soutien. Les promesses de civilianisation des postes à ce niveau ne sont pas tenues. La construction de véritables parcours professionnels devient indispensable si l'on veut espérer une amélioration en ce domaine.

Le taux pro-pro pour l'accès au principalat devrait au moins être porté à 11% contre 7,5% aujourd’hui. De même le nombre de postes de conseillers d'administration de la défense (CAD) devrait être revu à la hausse pour fluidifier la carrière des agents.

De même, pour permettre aux attachés d'accéder plus facilement au corps des administrateurs civils, les promotions au tour extérieur devraient être plus importantes.

Compte tenu de l’allongement de la durée d’activité, nous demandons que l'administration crée des postes d'experts et de formateurs afin de valoriser l'expérience et de profiter des compétences acquises tout au long de la carrière.

Le corps des attachés du ministère de la défense sera l’un des derniers à rejoindre le CIGEM[2], avec plus d’un an de retard sur l’essentiel des administrations.

Conformément à la revendication des Fonctions Publiques CFE-CGC, sa fédération de rattachement, Défense CGC revendique que le grade d’attaché hors classe soit transformé en un grade de droit commun et ne reste donc pas une simple voie de reclassement des CAD en mal de poste.

Situation professionnelle

·        perspectives d’avenir floues ;

·        perspectives de carrière peu attrayantes ;

·        sentiment de ne plus être considérés comme de véritables cadres A ;

·        rémunération moins attractive : tuilage croissant par la catégorie B, pas de revalorisation sensible de la fin de carrière.

Revendications DEFENSE CGC

Mise en place d’une véritable filière administrative. L'accès au corps des attachés étant facilité pour la catégorie B, il doit en être de même pour l’accès des attachés à la catégorie A+ (administrateurs civils) en augmentant les promotions au tour extérieur d'administrateur civil (1/4 au lieu de 1/5).

Mobilité professionnelle :

·   La mobilité des attachés entre ministères ou administrations différentes doit être facilitée, reconnue et valorisée comme acquisition d’expérience conformément à la loi sur la mobilité => les attachés du ministère de la défense doivent être intégrés sans délais dans le CIGEM des attachés.

·        Les attachés qui acceptent la mobilité doivent bénéficier d'un avancement plus rapide que les attachés sédentaires.

·        Construction de véritables parcours professionnels.

·       Civilianisation des postes de soutien.

Statut :

Le remplacement du pyramidage par le ratio promus/promouvables n’a pas répondu au besoin d’amélioration du déroulement de carrière :

·        le GRAF[3] doit devenir un troisième grade de droit commun accessible par examen professionnel ou au choix et terminant en HEB.

·        l’accès au principalat doit être facilité pour les attachés dès que des conditions d’ancienneté et de niveau de poste sont remplies. Défense CGC demande que le taux pro/pro soit fixé à 11%.

Il est nécessaire de revoir l’échelonnement indiciaire :

·        les indices terminaux des grades d’attaché et d'attaché principal doivent être réévalués à hauteur de l'IB[4] 864 (au lieu de 801) pour les attachés et de l'IB 1015 (au lieu de 966) pour les attachés principaux ;

·        Tous les échelons du premier grade doivent être relevés de 60 points d’IB et ceux du deuxième grade de 50 points d’IB ;

·        Durée de la carrière statutaire fixée à 30 ans.
    

 

 

De plus, la prise en compte de la réforme LMD[5] doit se traduire par un « bonus » lors du classement des lauréats titulaires d’un master (plus 2 échelons, par exemple).

Primes et indemnités :

L’attribution des primes et indemnités doit être simplifiée par la mise en place du RIFSEEP[6].

Il ne doit y avoir qu’un seul barème, dont les montants doivent être alignés sur ceux de la PFR[7] des services du Premier ministre : plus de différences de barème entre AC[8] et SD.

Carrière professionnelle :

Puisqu'il va falloir travailler plus longtemps, l'administration doit créer des postes d'expert et de formateur afin de valoriser l'expérience et de profiter des compétences acquises tout au long de la carrière.

Le nombre de poste de CAD doit être augmenté pour atteindre au moins 20% du corps ; l’indice terminal de CAD doit être porté à HEB ; la carrière de CAD doit être un peu plus rapide que le 3ème grade du corps, mais ne doit pas doit constituer plus de 50% du vivier de promotion au 3ème grade du corps.

Secrétaires administratifs

La réforme du nouvel espace indiciaire pour la catégorie B a pris effet au 1er janvier 2011. Ce reclassement est positif à court terme (dans les 5 premières années du projet) pour tous les agents et permet une sortie de carrière plus intéressante qu’antérieurement.

Toutefois, les secrétaires administratifs subissent une dévalorisation de leurs conditions d’emplois depuis plusieurs années : des solutions doivent être trouvées pour leur redonner des conditions d’emploi et de carrière professionnelle plus en rapport avec leurs qualifications.

Les secrétaires administratifs doivent, enfin, bénéficier d'un accroissement plus important des promotions vers la catégorie A et permettre une réelle prise en compte de l'évolution des responsabilités qui leur sont confiées.

Situation professionnelle

Le reclassement des secrétaires administratifs de la défense, dans le NES, a pris effet au 1er janvier 2011. Ce reclassement a été positif à court terme (dans les 5 premières années du reclassement) pour tous les agents et permet une sortie de carrière plus intéressante que précédemment. Toutefois, le bornage indiciaire sommital du 3ème grade de cat B n'est pas suffisamment élevé. Il doit être supérieur à l’IM[9] 600 (IM 562 en 2012 contre 514 précédemment).

La combinaison d'une revalorisation insuffisante et d'un allongement de la carrière (antérieurement de 28 ans) conduit à des gains pouvant être intéressants ponctuellement, mais très limités sur une carrière de 33 ans (depuis 2011, conformément au NES).

Aucune garantie n'est donnée aux personnels d'atteindre l'indice sommital du 3ème grade; la carrière peut même être limitée au seul 1er grade.

De même, il est primordial de mettre en place une solution permettant aux SACN ancien statut (titulaires d'un bac+2) d'accéder rapidement au grade de SACS sans toutefois compromettre les perspectives d'avancement des SACN non titulaires d'un tel diplôme (en fixant les taux pro-pro pendant quelques années à 20%).

Revendications DEFENSE CGC

·        un accroissement plus important (minimum 50 par an) des promotions vers le corps de catégorie A, permettant de prendre réellement en compte l’évolution des responsabilités ;

·        la promotion vers le corps des attachés ne doit pas être conditionné par une mobilité géographique si le poste occupé est de niveau A.

·        la prise en compte des fonctions réellement exercées par la transformation de postes de SACE en postes d’attachés ;

·        un avancement au choix vers le corps des attachés permettant la prise en compte véritable du déroulement de l’ensemble de la carrière de l’agent et fondé sur des critères objectifs liés aux résultats de l'entretien professionnel ;

·        une réelle vacance des postes à pourvoir qui sont proposés à la BNE[10], dans le respect du grade et de l'expérience professionnelle des agents ;

·        des fiches de postes en adéquation avec l'expérience professionnelle requise et les grades des agents ;

·        un droit obligatoire d’accès à la formation continue et une formation d’adaptation pour les agents restructurés qui occupent un nouveau poste entraînant un changement de métier ;

Revoir les plafonds de régime indemnitaire lors de l’application du RIFSEEP (d’au moins +10%) et suppression de l’existence de barème différents entre AC et SD.

Compte tenu du rattrapage du bas du NES par l’effet SMIC, et de l’écrasement de la grille : remontée de +30 points d’IB de tous les échelons et augmentation de l’indice sommital à l’IB730.

Il s'agit donc de continuer à agir pour obtenir la juste reconnaissance de cette catégorie pivot de la Fonction publique, dans tous ses secteurs d'activité.

Adjoints administratifs

Pour Défense CGC, la situation des adjoints administratifs est inacceptable sur de nombreux plans et notamment :

·        sur les rémunérations perçues par les agents

·        sur leurs perspectives de carrière.

Nos pistes pour améliorer les conditions des agents de ce corps :

·        Reconnaissance des fonctions tenues : elle repose sur l'inventaire des fonctions tenues et des responsabilités exercées.

·   RAEP : l’application de cette reconnaissance des acquis de l’expérience doit se traduire par un avancement indiciaire et ainsi valoriser la situation professionnelle de l’agent.

·        Revalorisation de la grille indiciaire.

·        Augmentation des ratios pro-pro

·        Plan de requalification en B ambitieux

·        Ouverture d’examen professionnel entre les grades à l’instar de la nouvelle catégorie B.

Situation professionnelle

La situation des adjoints administratifs est inacceptable sur de nombreux plans et notamment :

·        sur le traitement perçu par les agents débutants qui correspond au SMIC[11] ;

·        sur la grille indiciaire qui n'est pas valorisante : en début de carrière, il faut 18 ans pour gagner 11 points d'indice (du 1er échelon IM 308 au 8éme IM 319 – il y a 4 ans, il fallait 10 ans seulement pour avoir un gain de 10 points d’IM)…

·        sur leurs perspectives de carrière qui sont dérisoires au regard du grand  nombre d'agents;

Ce corps est composé d'agents de qualifications nettement supérieures au niveau minimum exigé.

Au moment de leur recrutement, ils sont rassurés pour leur avenir professionnel, mais ils se rendent compte ensuite de la faible progression de leur carrière.

Revendications DEFENSE CGC

Les revendications pour améliorer les conditions des agents de ce corps, sont :

·        Requalifier certains postes en catégorie B en reconnaissance des fonctions tenues et des responsabilités exercées ;

·        Valoriser la situation professionnelle des agents par l’application de la VAEP (validation des acquis de l’expérience professionnelle) ou de la RAEP (reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle);

·        Revaloriser la grille indiciaire et le régime indemnitaire ;

  • Augmenter les ratios pro/pro ; en les forçant pendant quelques années à 30%.

FILIERE TECHNIQUE

IEF

Les perspectives d'évolution de carrière pour les IEF deviennent de plus en plus incertaines. Les postes à responsabilité leur sont largement fermés dans les structures à dominante militaire, y compris dans le soutien. Les promesses de civilianisation des postes à ce niveau ne sont pas tenues. La construction de véritables parcours professionnels devient indispensable si l'on veut espérer une amélioration en ce domaine.

Dès maintenant, nous revendiquons le régime indemnitaire pour que chacun s’y retrouve et/ou puisse faire un choix raisonné.

1.   Application au corps des IEF des grilles de la catégorie A type CIGEM (avec création d’un troisième grade à l’instar du corps interministériel des attachés) ;

2.   Mise en place immédiate du régime indemnitaire de fonction, de sujétions, d’expertise et d’engagement professionnel (RIFSEEP) :

a)          Les montants du RIFSEEP devront être équivalents à ceux des attachés.

b)          L’articulation entre la part IFSE et la part EP devra être adaptée de manière que le complément indemnitaire annuel (CIA) correspondant à la part EP puisse jouer le même rôle d’élément de management que celui joué historiquement par la prime de rendement ;

3.   Augmentation du taux de promotion en IDEF significative (>15%) en application du décret n°2005-1090.

4.   Création d'un corps A+ (indice terminal HEB)


Pour créer un débouché conséquent au profit des titulaires d’un diplôme « MASTER II » (Bac+5) et au-delà ;

Les agents concernés sont parmi les populations contractuels (ICT, décret 49, 84-16) et fonctionnaires (IEF et TSEF principalement).

 

Nous refusons la clôture de la réforme de la catégorie A, et revendiquons à moyen terme :

·        Le premier grade doit rester un grade ouvert au recrutement à Bac+3 car le corps des IEF est aussi un corps de promotion de la catégorie B ;

·        la réduction de la durée du grade d’IEF à 20 ans ;

·        Création d’un second grade ouvert à partir de l’indice brut 475 et terminant à l’indice minimum 1015, ouvert au recrutement par concours à bac +5 et grade de promotion par liste d’aptitude et examen professionnel (transposition du schéma de la catégorie B) ;

·        Création d’un dernier grade de promotion (HEB).

·        Pour surmonter le plafond actuel de la filière technique, le nombre de postes, du statut d’emploi Conseiller Technique de la Défense (CTD) doit à terme atteindre 20% du corps des IEF ; le régime indemnitaire appliqué aux CTD devra être substantiellement supérieur à celui des IDEF pour marquer le caractère important des postes concernés.

·         

TSEF

Les TSEF subissent une dévalorisation de leurs conditions d’emplois depuis plusieurs années : des solutions doivent être trouvées pour leur redonner des conditions d’emploi et de carrière professionnelle plus en rapport avec leurs qualifications. Ils doivent, enfin, bénéficier d'un accroissement plus important des promotions vers la catégorie A et permettre une réelle prise en compte de l'évolution des responsabilités qui leur sont confiées.

Situation professionnelle

Le bornage indiciaire sommital du 3ème grade de cat B n'est pas suffisamment élevé. Il doit être supérieur à l’IM[12] 600 (IM 562 en 2012 contre 514 précédemment).

Aucune garantie n'est donnée aux personnels d'atteindre l'indice sommital du 3ème grade; la carrière peut même être limitée au seul 1er grade.

De même, il est primordial de mettre en place une solution permettant aux TSEF (titulaires d'un bac+2) d'accéder rapidement au grade supérieur sans toutefois compromettre les perspectives d'avancement des TSEF non titulaires d'un tel diplôme (en fixant les taux pro-pro pendant quelques années à 20%).

Revendications DEFENSE CGC

·        un accroissement plus important des promotions vers le corps de catégorie A, permettant de prendre réellement en compte l’évolution des responsabilités ;

·        la promotion vers le corps des IEF ne doit pas être conditionné par une mobilité géographique si le poste occupé est de niveau A.

·        la prise en compte des fonctions réellement exercées par la transformation de postes de TSEF en postes d’IEF ;

·        un avancement au choix vers le corps des IEF permettant la prise en compte véritable du déroulement de l’ensemble de la carrière de l’agent et fondé sur des critères objectifs liés aux résultats de l'entretien professionnel ;

·        une réelle vacance des postes à pourvoir qui sont proposés à la BNE[13], dans le respect du grade et de l'expérience professionnelle des agents ;

·        des fiches de postes en adéquation avec l'expérience professionnelle requise et les grades des agents ;

·        un droit obligatoire d’accès à la formation continue et une formation d’adaptation pour les agents restructurés qui occupent un nouveau poste entraînant un changement de métier ;

Revoir les plafonds de régime indemnitaire lors de l’application du RIFSEEP à la filière technique (d’au moins +10%).

Compte tenu du rattrapage du bas du NES par l’effet SMIC, et de l’écrasement de la grille : remontée de +30 points d’IB de tous les échelons et augmentation de l’indice sommital à l’IB730.

Il s'agit donc de continuer à agir pour obtenir la juste reconnaissance de cette catégorie pivot de la technicité de notre ministère, dans tous ses secteurs d'activité.

 

ATMD

Pour Défense CGC, la situation des agents techniques de la défense est inacceptable sur de nombreux plans et notamment :

·        sur les rémunérations perçues par les agents

·        sur leurs perspectives de carrière.

Nos pistes pour améliorer les conditions des agents de ce corps :

·        Reconnaissance des fonctions tenues : elle repose sur l'inventaire des fonctions tenues et des responsabilités exercées.

·        RAEP : l’application de cette reconnaissance des acquis de l’expérience doit se traduire par un avancement indiciaire et ainsi valoriser la situation professionnelle de l’agent.

·        Revalorisation de la grille indiciaire.

·        Augmentation des ratios pro-pro

·        Plan de requalification en B ambitieux

·        Ouverture d’examen professionnel entre les grades à l’instar de la nouvelle catégorie B.

Situation professionnelle

La situation des agents techniques est inacceptable sur de nombreux plans et notamment :

·        sur le traitement perçu par les agents débutants qui correspond au SMIC[14] ;

·        sur la grille indiciaire qui n'est pas valorisante : en début de carrière, il faut 18 ans pour gagner 11 points d'indice (du 1er échelon IM 308 au 8éme IM 319 – il y a 4 ans, il fallait 10 ans seulement pour avoir un gain de 10 points d’IM)…

·        sur leurs perspectives de carrière qui sont dérisoires au regard du grand  nombre d'agents;

Ce corps est composé d'agents de qualifications nettement supérieures au niveau minimum exigé.

Au moment de leur recrutement, ils sont rassurés pour leur avenir professionnel, mais ils se rendent compte ensuite de la faible progression de leur carrière.

Revendications DEFENSE CGC

Les revendications pour améliorer les conditions des agents de ce corps, sont :

·        Requalifier certains postes en catégorie B en reconnaissance des fonctions tenues et des responsabilités exercées ;

·        Valoriser la situation professionnelle des agents par l’application de la VAEP (validation des acquis de l’expérience professionnelle) ou de la RAEP (reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle);

·        Revaloriser la grille indiciaire et le régime indemnitaire ;

  • Augmenter les ratios pro/pro ; en les forçant pendant quelques années à 30%.

FILIERE MEDICALE ET PARA-MEDICALE

 

- Amélioration substantiellement des débouchés des corps de la filière médicale par généralisation de corps de catégorie A, à l'image du corps des cadres de santé ;

- Amélioration de la carrière des corps de la filière médicale en augmentant significativement les taux de passage de grade ;

- Amélioration substantielle du régime indemnitaire des corps de la filière médicale et paramédicale, notamment en restructurant le régime indemnitaire en 2 volets : un volet relatif à la qualification et un volet relatif à la dimension du poste et aux responsabilités ;

- Amélioration du déroulement de carrière en développant les passages de grade et de corps accompagnés des formations diplômantes nécessaires pour exercer les fonctions supérieures.

 

FILIERE CONTRACTUEL

 

Revendications générales

Les agents contractuels apportent au MINDEF une compétence et les métiers dont il a besoin. La discrimination dont ils sont l’objet est inacceptable ;

Nous maîtrisons le dossier contractuel et le défendons dans les autres instances du MINDEF ;

Nous revendiquons depuis fort longtemps la création d'un corps technique A+ qui permettra de disposer d’un corps d’accueil pour des ingénieurs de haut niveau mais aussi de titulariser dans de bonnes conditions des ISC et ICT qui le souhaitent.

Nous sommes le recours des contractuels face à l’hostilité de l’administration et d'autres syndicats ;

Nous ne souhaitons pas que l'administration recoure à l’embauche d’agents non-titulaires en CDD sur des emplois pour lesquels il existe déjà des statuts adéquats; en tout état de cause, nous revendiquons que les agents non titulaires ne deviennent pas un sous-prolétariat ou une variable d'ajustement en matière d'effectifs.

DECRET 49-1378

 

Situation professionnelle

Référence statutaire :

·        Décret n° 49-1378 du 3 octobre 1949 modifié ;

·        Arrêté du 27 mai 1964 modifié ;

·        Arrêté du 25 août 1980.

Ces catégories relèvent d'un quasi-statut en voie d'extinction (il n'y a plus de recrutement d'agents non titulaires effectué dans le cadre du décret de 1949).

 

Périmètre d’affectation :

Dans l'ensemble des services relevant du ministère de la défense en France.

Déroulement de carrière :

L'avancement d'échelon des agents sur contrat se fait d'un échelon à l'échelon immédiatement supérieur pour les agents ayant le minimum d'ancienneté requise dans leur échelon d'origine. Cette ancienneté dans l'échelon peut, pour 50 pour cent (50%) des effectifs de chaque catégorie, être réduite au maximum de trois mois en faveur des agents les mieux notés. En outre, jusqu’en 2012, pouvaient être promus à une catégorie supérieure les agents d'une catégorie inférieure détenant les diplômes qui leur auraient permis d'être recrutés dans cette catégorie.

Gestion :

Ils sont gérés par la Commission Centrale Paritaire d’Avancement et de Discipline (CCPAD) qui relève du ministère de la défense.

 

Filière administrative

Niveau 1 : 1ère Catégorie C et 2ème Catégorie C

Missions :

Les agents de catégorie 1 C et 2 C exercent des fonctions administratives d'encadrement et de conception, et plus particulièrement dans les domaines suivants : contrôle de gestion, domanialité, documentation audiovisuelle.

 

Déroulement de carrière :

Peuvent être promus en  catégorie 1 C, les agents aptes à remplir des fonctions du niveau de celles exercées dans cette catégorie. Ces agents doivent en outre justifier d'au moins cinq ans de services effectifs dans un emploi de la catégorie 2 C et avoir atteint au minimum le 6ème échelon de cette catégorie.

 

Niveau 2 : 4ère Catégorie C

Missions :

Les agents de catégorie 4 C exercent des fonctions de chef de groupe administratif ou de comptable, de rédaction, de secrétaire, bilingue ou trilingue, de bibliothécaire ou d'inspecteur des études adjoint, d'agent domanial ou puériculteur.

Déroulement de carrière :

Peuvent être promus en  catégorie 2 C : les agents, aptes à remplir des fonctions du niveau de celles exercées dans cette catégorie, qui ont accompli au moins cinq ans de services effectifs dans la  catégorie 4 C et qui ont atteint au minimum le 7ème échelon de cette catégorie.

Niveau 3 : 5ère Catégorie C

Missions :

Les agents de catégorie 5 C exercent des fonctions d'aide comptable, de bibliothécaire adjoint, secrétaire sociale ou sténographe, de photothécaire adjoint, de téléphoniste, de correspondancier.

Déroulement de carrière :

Peuvent être promus en catégorie 4 C : les agents, aptes à remplir des fonctions du niveau de celles exercées dans cette catégorie, qui ont accompli au moins cinq ans de services effectifs dans la  catégorie 5 C et atteint au minimum le 3ème échelon de cette catégorie.

Filière technique

Niveau 1 : HC

Missions :

Les emplois de hors-catégorie sont réservés aux ingénieurs possédant des connaissances scientifiques ou des références professionnelles de premier ordre et exerçant des fonctions d'encadrement ou d'études, aux médecins et aux pharmaciens titulaires d'un doctorat de troisième cycle.

 

Déroulement de carrière :

L'avancement au sixième échelon de la hors-catégorie s'effectue au choix, parmi les agents classés au 5ème échelon de cette catégorie ayant au moins trois ans d'ancienneté dans cet échelon.

Niveau I : A

Missions :

Les agents de catégorie A exercent des fonctions d'ingénieur, de pharmacien, de scientifique et de technicien dans le cinéma. En ce qui concerne les ingénieurs, ils participent, sous l'autorité d'ingénieurs, à la mise en oeuvre des programmes techniques et industriels dans des domaines spécialisés.

Déroulement de carrière :

Peuvent être promus en hors-catégorie les agents de catégorie A appelés à exercer des fonctions d'encadrement ou d'études comportant des responsabilités particulièrement importantes ou une expertise faisant appel à des connaissances de haut niveau. Ils doivent avoir atteint au minimum le 6eme échelon de la catégorie A et compter trois ans de services effectifs dans cette catégorie.

 

Niveau II : 1B

Missions :

Les agents de catégorie B exercent des fonctions d'application dans les domaines suivants: préparation et contrôle de fabrication, dessin industriel, documentation et fonctions techniques, approvisionnement, informatique, physique, chimie, cinéma.

Déroulement de carrière :

Peuvent être promus en catégorie A, les agents  qui ont atteint au minimum le 10ème échelon de la catégorie 1 B.

 

Niveau III : 5B

Missions :

Les agents de catégorie 5 B exercent des tâches d'exécution dans les mêmes domaines techniques que ceux décrits pour la catégorie 1 B.

Déroulement de carrière :

Peuvent être promus en catégorie 1 B : les agents aptes à remplir des fonctions du niveau de celles exercées dans cette catégorie et ayant atteint au minimum le 5ème échelon de la catégorie 5 B et comptant au moins cinq ans de services effectifs dans cette catégorie.

 

Filière Administrative

Filière technique

Niveau

Catégorie

Echelon

Catégorie

Echelon

N1

1C

1 à 5

HC

1 à 6

2C

1 à 10

A

1 à 8

N2

4C

1 à 14

1B

1 à 13

N3

5C

1 à 9

5B

1 à 9

 

Revendications Décret 49-1378

 

Les agents du décret 49 apportent au MINDEF une compétence et les métiers dont il a besoin. La discrimination dont ils sont l’objet est inacceptable.

Ce corps est en extinction et des mesures doivent être prises pour en simplifier la gestion et continuer de permettre des progressions de carrières.

 

Défense CGC maîtrise le dossier des décrets 49. Elle est la principale organisation syndicale à les défendre dans les instances du MINDEF et en interministériel (Fonction Publique).

·        Intégrer sur volontariat les techniques dans les corps techniques et les administratifs dans les corps administratifs. Transformer sur volontariat en ICT au sein de la DGA pour ceux qui le souhaiteraient ;

 

·        Créer un corps A+ (corps d’accueil) que Défense CGC revendique depuis fort longtemps. Cela permettra de disposer d’un corps d’accueil pour des ingénieurs de haut niveau et donc de titulariser dans de bonnes conditions les ISC qui le souhaitent ;

 

·        Aligner l’indemnité de fonction technique (IFT) des catégories techniques sur l’indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires (IFTS) des administratifs, créer une indemnité pour les Hors Catégorie et majorer la prime de rendement pour le court terme ;

 

·         Rallier au plus tard en 2017 le nouveau régime indemnitaire des fonctionnaires (RIFSEEP) ;

 

·        Augmenter les taux d’avancement par catégorie pour compenser la diminution de population ;

 

·        Reconnaitre les diplômes acquis en activité pour une promotion en catégorie supérieure sans attendre d’être conditionnant à l’ancienneté.

 

ICT-TCT

 

Situation professionnelle ingénieur ICT

Missions :

Les ingénieurs ICT exercent leurs fonctions, principalement dans les établissements de la Direction Générale de l'Armement dans les domaines scientifiques, techniques, commerciaux, administratifs ou de gestion. Selon la position dans laquelle ils se trouvent (Positions I, II, IIIA, III B, III B supérieur et III C), ils sont appelés à exercer un rôle d'encadrement.

Périmètre d’affectation :

Principalement à la Délégation Générale de l’Armement mais aussi dans d’autres services du ministère de la défense.

Position hiérarchique

Coefficient

I à moins de 22 ans

60 et 68

I à 23 ans et au-delà

76

Majoration par année d’expérience au-delà de 23 ans : 8
Majoration pour études (2nd diplôme, limité à 1 an)    : 8

I après 1 an et >23 ans

84

I après 2 ans et >23 ans

92

I après 3 ans et >23 ans

100

II moins de 3 ans

100

II après 3 ans

108

II après 6 ans

114

II après 9 ans

120

II après 12 ans

125

II après 15 ans

130

II après 18 ans

135

IIIA

135

IIIB

180

IIIB Sup

200

IIIC

240

Recrutement :

Les ingénieurs ICT sont classés dans les positions (I, II, IIIA, III B, III B supérieur et III C par référence aux dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée), compte tenu de leur expérience professionnelle et du poste à pourvoir. Ils sont classés dans des coefficients de cette convention collective correspondants d'une part à leur expérience professionnelle et d'autre part aux différentes positions citées ci-avant.

Déroulement de Carrière :

Le changement de position intervient au choix mais nécessite une durée minimale dans chaque position. Toutefois, après 3 ans de services effectifs en position I, le passage en position II est de droit pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de 28 ans.

Régime indemnitaire :

La rémunération des ingénieurs ICT présente un caractère exclusif de toute prime ou indemnité, à l'exception de certaines indemnités liées au lieu d'affectation ou à des fonctions spécifiques (arrêté du 23 avril 2001).

Rémunération :

La rémunération des ingénieurs ICT ne fait pas référence à un indice.

La rémunération des ingénieurs et des cadres technico-commerciaux ne peut être inférieure aux appointements minima annuels garantis pour chaque coefficient, par les accords entre l'union des industries métallurgiques et mécaniques et les organisations syndicales signataires. Ces appointements minima sont relevés lors de chaque modification de ces accords (en principe annuellement).

Les augmentations annuelles des ingénieurs sont de trois types :

·        Une augmentation générale (AG) équivalente à l’augmentation du point de la fonction publique ;

·        Une augmentation personnalisée (AP) peut être attribuée annuellement en fonction du mérite ;

·        Une revalorisation exceptionnelle peut être également attribuée.

 

Situation professionnelle technicien TCT

Missions- affectations :

Les techniciens ICT exercent leurs fonctions principalement dans les établissements de la Direction Générale de l'Armement, dans les domaines scientifiques, techniques, commerciaux, administratifs ou de gestion.

Recrutement :

Les techniciens ICT sont classés (par référence aux dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée) au coefficient de départ de l'un des groupes suivants : groupe I, techniciens débutants ou groupe II, techniciens confirmés. Le premier et le deuxième groupe comprennent respectivement 3 coefficients et 4 coefficients.

 

Groupe 1

Groupe 2

255

270

285

305

355

365

395

 

Groupe

Coeff. repère

1 (avant 6 mois)

255

1 (après 6 mois)

270

1 (après 18 mois)

285

Passage en groupe 2 à 6 ans d’expérience professionnelle (technicien)

2

305

2

335

2

365

2

395

Déroulement de carrière :

Les techniciens ICT peuvent changer de groupe au cours de leur carrière.

Pour les coefficients du groupe I, les changements sont automatiques. Les changements de coefficient dans le groupe II se font au choix mais nécessite une ancienneté minimale dans le coefficient.

 

 

Régime indemnitaire :

Les techniciens ICT perçoivent des primes d'ancienneté.

Rémunération :

La rémunération des techniciens ICT ne fait pas référence à un indice. La rémunération des techniciens ne peut être inférieure pour chaque coefficient, aux taux effectifs garantis dont le barème est fixé par accords entre le groupe des industries métallurgiques de la région parisienne et les organisations syndicales signataires. Les taux effectifs garantis sont relevés lors de chaque modification de ces accords.

Les augmentations annuelles des techniciens sont de trois types :

·        Une augmentation générale (AG) équivalente à l’augmentation du point de la fonction publique ;

·        Une augmentation personnalisée peut être attribuée annuellement en fonction du mérite ;

·        Une revalorisation exceptionnelle peut être également attribuée.

 

 

Revendications

Défense CGC maîtrise le dossier ICT. Elle le défend seule dans les instances du MINDEF et en interministériel (Fonction Publique) :

·        Défense CGC a obtenu l’intégration, de l’augmentation de la masse salariale des ICT/TCT, dans le titre 2 au même titre que les fonctionnaires ;

 

·        Relever à 10M€ l’enveloppe consacrée à l’augmentation de la masse salariale ;

 

·        Fidéliser les jeunes par des augmentations personnalisées spécifiques majorées ;

 

·        Mettre en place une véritable gestion de carrière pour les ICT/TCT en CDI. Assurer une progression de carrière d’avenir aux ICT/TCT en étendant leur mobilité à tout le ministère de la défense, aux autres ministères, aux organismes internationaux et favoriser le rayonnement ;

·        Etendre le paiement des heures supplémentaires à l’ensemble des techniciens à l’instar des pratiques pour les techniciens de la DGA/DT réalisant des essais ;

 

·        Permettre aux techniciens ICT [TCT] d’accéder en niveau 1 [N1] selon la logique de la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle [RAEP], et non pas uniquement par la validation d’acquis d’expérience [VAE] sans rupture de contrat ;

 

·        Appliquer intégralement et immédiatement la loi Sauvadet en titularisant les agents (qui le souhaitent) remplissant les conditions d’éligibilité ;

 

·        Créer un corps A+ (corps d’accueil). Défense CGC revendique depuis fort longtemps la création d'un corps technique A+ qui permettra de disposer d’un corps d’accueil pour des ingénieurs de haut niveau et donc de titulariser dans de bonnes conditions des ICT qui le souhaitent ;

 

 

AGENTS LOI 84-16

 

Gestions :

Ils sont gérés par la commission centrale paritaire du ministère de la défense (CCPMD) qui relève du ministère de la défense. Les

Elle comprend 2 collèges :

·        Collège n° 1 : Agents non titulaires de niveau A y compris les médecins contractuels ;

·        Collège n° 2 : Agents non titulaires de niveaux B et C

 

Missions :

Les agents contractuels « 84-16 » exercent des fonctions de tous niveaux, dans les filières administrative comme technique, pour des missions ponctuelles ou durables.

Périmètre d’affectation :

Dans l'ensemble des services relevant du ministère de la défense en France.

Recrutement :

Par dérogation au principe énoncé à l’article 3 du titre Ier du statut général, des agents contractuels peuvent être recrutés dans les cas suivants :

 

1-   Sur le fondement de l’article 4 de la loi du 11 janvier 1984 :

·        Lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes ;

·        Pour les emplois du niveau de la catégorie A, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient.

 

2-   Sur le fondement de l’article 6 de la loi du 11 janvier 1984 :

·        Pour des fonctions qui correspondent à un besoin permanent, impliquent un service à temps incomplet d’une durée n’excédant pas 70 % d’un service à temps complet ;

·        Des agents contractuels peuvent être recrutés pour faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire ;

·        Des agents contractuels peuvent être recrutés pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité lorsque cette charge ne peut être assurée par des fonctionnaires.

 

3-   Sur le fondement de l’article 27 de la loi du 11 janvier 1984 :

·        Recrutement des personnes reconnues travailleurs handicapés par la COTOREP.

 

Déroulement de carrière :

1 – Agents recrutés sur le fondement de l’article 4 de la loi du 11 janvier 1984 :

 

·        Les agents sont recrutés par contrats d’une durée maximale de trois ans, renouvelables par reconduction expresse, dans la limite de six ans maximum. Après ces six années, le contrat est éventuellement renouvelable, de manière expresse, mais uniquement en CDI ;

·        La rémunération de l’agent peut faire l’objet d’une augmentation, soit lors du renouvellement du contrat, soit sur présentation d’un rapport justificatif, après visa du contrôleur financier.

2 – Agents recrutés sur le fondement de l’article 6 de la loi du 11 janvier 1984 :

 

·        Agents recrutés en service à temps incomplet :

o   Pour ceux recrutés par CDD : le contrat est renouvelable ;

o   Pour les CDD et les CDI : la rémunération de l’agent peut faire l’objet d’une augmentation.

·        Agent recrutés en vue d’un remplacement, d’un accroissement d’activité et d’une vacance d’emploi:

o   Le contrat est conclu pour une durée déterminée. Il est éventuellement renouvelable par décision expresse (cf. décret 86-83 pour plus de détails).

 

3 – Agents recrutés sur le fondement de l’article 27 de la loi du 11 janvier 1984 :

·        La rémunération des personnes handicapées est celle afférente à l’échelon de stage (cf. décret n° 95-979 du 25 août 1995 d’application de l’article 27 de la loi du 11 janvier 1984 précitée) ;

·        A l’issue de la période de stage, d’une durée identique à celle prévue par les statuts des fonctionnaires (en général un an), l’agent est soit titularisé dans un corps de fonctionnaires (après renouvellement éventuel de contrat), soit licencié.

 

Rémunération :

Si les revalorisations de salaire des agents 84-16 ne constituent jamais une obligation pour l'employeur, ni un droit pour l'agent, dans la pratique, le ministère de la défense, d'un commun accord avec le CBCM (Contrôleur Budgétaire et Comptable Ministériel) et dans le respect les règles jurisprudentielles, se fixe pour principe de gestion :

·        La rémunération n'évolue pas durant le contrat ;

·        La rémunération est exclusive de toutes primes ou indemnités, sauf celles qui mentionnent expressément les ASC dans leur champ d'application (ex : travaux insalubres) ;

·        La rémunération peut être revalorisée à l'occasion du renouvellement de contrat (CDD) ou à la date anniversaire du contrat (CDI) tous les 3 ans, en observant une limite maximale :

o   Niveau I = 30 points ;

o   Niveau II = 20 points ;

o   Niveau III = 10 points.

 

Revendications

Les agents de la Loi 84-16 apportent au MINDEF une compétence et les métiers dont il a besoin. La discrimination dont ils sont l’objet est inacceptable.

Défense CGC maîtrise le dossier des Loi 84-16. Elle est la principale organisation syndicale à les défendre dans les instances du MINDEF et en interministériel (Fonction Publique).

·        Appliquer intégralement et immédiatement la loi Sauvadet en titularisant les agents remplissant les conditions d’éligibilité ;

 

·        Lutter contre les contrats courts sur des postes pérennes. La loi n°84-16 transforme en CDI le contrat des agents après 6 ans d’ancienneté. Pour résorber l’emploi précaire, il faut renouveler les CDD en CDI et ne pas les utiliser comme variable d’ajustement ;

 

·        Mettre en place un vrai déroulement de carrière pour les CDI ;

 

·         Instaurer un entretien annuel permettant  l’attribution des revalorisations de salaire annuelles ;

 

 

Les agents de la Loi 84-16 apportent au MINDEF une compétence et les métiers dont il a besoin. La discrimination dont ils sont l’objet est inacceptable.

 

Défense CGC maîtrise le dossier des Loi 84-16. Elle est la principale organisation syndicale à les défendre dans les instances du MINDEF et en interministériel (Fonction Publique).

·        Appliquer intégralement et immédiatement la loi Sauvadet en titularisant les agents remplissant les conditions d’éligibilité ;

 

·        Lutter contre les contrats courts sur des postes pérennes. La loi n°84-16 transforme en CDI le contrat des agents après 6 ans d’ancienneté. Pour résorber l’emploi précaire, il faut renouveler les CDD en CDI et ne pas les utiliser comme variable d’ajustement ;

 

·        Mettre en place un vrai déroulement de carrière pour les CDI ;

 

·         Instaurer un entretien annuel permettant  l’attribution des revalorisations de salaire annuelles ;

 


[1] SGA : Secrétaire Général pour l’Administration ou Secrétariat Général pour l’Administration.

[2] CIGEM : Corps Interministériel à Gestion Ministérielle.

[3] GRAF : GRade à Accès Fonctionnel.

[4] IB : Indice Brut.

[5] LMD : Licence – Master – Doctorat.

[6] RIFSEEP : Régime Indemnitaire de Fonction, de Sujétions, d’Expertise et d’Engagement Professionnel.

[7] PFR : Prime de Fonction et de Résultat.

[8] AC et SD : Administration Centrale et Services Déconcentrés.

[9] IM : Indice Majoré.

[10] BNE : Bourse Nationale des Emplois.

[11] SMIC : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance.

[12] IM : Indice Majoré.

[13] BNE : Bourse Nationale des Emplois.

SMIC : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance.[14]

 

 

  

0
0
0
s2sdefault

Ephéméride

Jeudi - Sem. 3 1 8 Jan. Prisca BNouvelle lune

Agenda Défense CGC

Lun Mar Mer Jeu Ven Sam Dim
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
26
27
28
29
30
31

Nouvelles communications ...

CR de la réunion bilatérale avec le directeur du SCA

Lire la suite

Nouvelles attaques contre les agents de la fonction publique

Lire la suite

Nouvel Arrêté liste de postes IEF HC du 2ème vivier

Lire la suite

Retour d’expérience CIA 2017

Lire la suite

CCPMD du 5 octobre

Lire la suite

Un peu d'humour ...